Paradigmaváltás a munkában
Miért boldogtalan az emberek nagy része a munkahelyen?
Bontsuk le a nem működő formákat!
A formabontás számomra arról szól, hogy bontsuk le a hagyományos kereteket, amiket megszokásból működtetünk. Nézzük meg, mire van szükség valójában. Nézzük meg, mitől működik egészségesen a szervezet, és mitől működnek egészségesen az emberek. Az emberek akkor működnek egészségesen, ha boldogok. Ha önmaguk lehetnek, ha őszinték lehetnek, és ha kibontakozhatnak abban, amit szeretnek. A szervezet akkor egészséges, ha képes fenntartani önmagát, a vevői elégedettek és szívesen vásárolják meg a létrehozott értéket. Ezt a két szempontot ma a legtöbb vállalat képtelen összehozni. Ma az az általános, hogy az emberek egészsége, egész állapotának rovására jön létre a teljesítmény. Az emberek nem lehetnek egészen önmaguk és őszinték. Be kell törődni a sok kell kényszerébe. A beleszólás lehetőségének hiányába. Az őszinte véleménynyilvánítás láthatatlan tilalmába. A rugalmatlan keretekbe. Az értelmetlen tevékenységbe. A túlzásba vitt haszontalan előírásokba és rendszerekbe. Éppen ezért az emberek csak 5-15% mondja azt egy anonim felmérésen, hogy bevonódott munkájában. A 85% nem érzi jól magát, nem érzi sajátjának azt, ami történik. Szükségszerű ez? Nem. Paradigmaváltás szükséges.
Ahogy ma a legtöbb szervezet működik az ugyanaz, ahogyan szocializáljuk a gyerekeket, ahogyan megszoktatjuk a szervezeten belül való létet egészen kicsi kortól. Hiába tudjuk a pszichológiai kutatások alapján, hogy az óvodásnak a legjobb fejlesztés a szabad játék, amikor ő találja ki mit és hogyan játszik, a legtöbb óvoda ma abba az irányba megy, hogy egyre több az irányított fejlesztés. Hiába tudjuk, hogy egy hat éves nem tud sok mozgás nélkül elég oxigént termelni agyának, hogy figyelni tudjon, mégis iskolapadba kényszerítjük egész napra. Elvárjuk, hogy csendben üljön, fegyelmezetten és figyeljen. Aki nem tud, az fekete pontot kap, egyest, vagy újabban akár gyógyszert is, mivel valamilyen zavarosnak nevezik el. Pedig teljesen egészséges, hogy a madarakat nézi a fákon, és szaladni szeretne. És arra tanítjuk, hogy hazudjon. Mutassa azt, hogy az óra érdekli, egész nap a sok tanóra. Aztán kisiskolásokat arra szocializálunk, hogy egész nap tanuljanak, délután házit írjanak, magoljanak, rettegjenek a retorzióktól. Szorongjanak, hogy lemaradnak, hogy nem veszik majd fel őket az áhított következő iskolai szintre.
A gyerekkor normális esetben a játékról, barátságról, önfeledtségről kellene szóljon. Elvesszük a gyerekkor örömét. Arra tanítottak minket is, és mindenkit, hogy nyomja el érzéseit, folyamatosan mutasson mást, amint ami benne van, ne kövesse saját impulzusait, a saját gondolatai nem fontosak, és ne kérdezzen, ne legyen kíváncsi, és ne legyen őszinte. Viszont szorongjon egyfolytában valamin. Aztán csodálkozunk, hogy az emberek 85%-a nem boldog a munkahelyén. És hogy senki nem mer mást mutatni, mint amit elvárnak. Mindenki úgy mutatja, hogy nagyon érdekli a vállalati cél – aminek általában semmi hatása az egyénre – vagy nagyon lelkes az újabb és újabb átszervezések kapcsán. A valóságban egy tíz fős menedzsmentben nyolcan éppen azon gondolkodnak, hogyan léphetnének le minél előbb.
Mi lenne, ha a gyerekek önmaguk lehetnének, és azt csinálhatnák, ami természetes, ami belülről jön? Mi lesz akkor a tanulással, a kötelességtudattal? Hogyan lesznek így egészséges felnőttek? Nem hisszük el, hogy másképp is lehet, pedig olyan sok működő példánk van már. Ott van a Summerhill iskola, már több, mint száz éve. Ebben az iskolában nincs kötelező óra, semmilyen osztályzás, semmi kényszer. A gyerekek mégis elkezdenek érdeklődni, és természetes kíváncsiságuk elvezeti őket az ismeretekhez. A tanulás így is megtörténik. Az ott végzettekből átlagos polgárok lesznek, mindenféle szakmában, egészséges felelősség érzéssel. A nagy különbség, hogy boldogok, szabadok, és önmaguk lehetnek mindvégig. Van sok más hasonló iskola is, mind nagyszerűen működik. Mégis az iskolák nagy része nem ilyen. Legtöbben nem ilyen iskolába játunk. Felnőttként kell hát megtanulnunk önmagunk lenni, és új utat keresni. Egyéni és szervezeti szinten is.
Hogyan működhet egy vállalat másképp, mint ahogyan megszoktuk?
Erre van néhány, igaz nagyon kevés példa. Az egyik Ricardo Semler, aki fiatalon átvette a családi céget, és teljesen új elvekre építve kezdte vezetni. Egyik alapelve volt, hogy nincs titok. A menedzsment ülésekre mindig beülhetett két dolgozó, bárki, akinek kedve volt. Minden dolgozó ismerhette a cég működését, a számokat. Bárki tehetett javaslatot, hogyan szeretne dolgozni, és ha megoldható volt, lehetővé tették. Az új vezetési stílust a legtöbben sokkal jobban szerették. A cég szárnyalt, az 1982-es 4 millió dolláros bevétele 2003-ra 212 millió dollár lett, az ötvenszeresére nőtt. Egy példa, hogy mire képes egy szervezet, ha több teret ad annak, ami egészséges. És ha nem növekedett volna semmit? Azt hiszem Ricardo Semler akkor is boldog lett volna, hogy úgy dolgozhatnak, ahogyan szeretnek. Ricardo kísérlete mutatja az irányt mindannyiunknak.
Egy másik példát is szeretnék röviden elmesélni. A saját tanácsadói munkámban találkoztam egy nemzetközi cég magyar ügyvezetőjével, aki mert másképp gondolkodni. Észrevette, hogy a cég legnagyobb problémája a kiégés és ennek következtében a fluktuáció. A csapat nagy része telefonos értékesítéssel kereste meg az ügyfeleket, a magyar iroda kereskedelmi kirendeltség volt lényegében. A folyamatos telefonos értékesítés monoton és megterhelő feladat. Az emberek nagy része, még a sikeres értékesítők is, néhány év után felörlődtek a minden napos ismétlődésben, feladták, elmentek a cégtől. A központi cégvezetés létrehozott egy nagyon komoly adatbázist és automata hívási rendszert, amely pontosan meghatározta mikor kit kell hívni, így a munkatársak tervszerűen dolgoztak. Éppen ez volt a kiégés legfőbb oka: a gépiesség, az unalom. Éppen ezért egy merész húzással leállította ezt. Azt kérte mindenkitől, hogy dolgozzon úgy, ahogyan neki a legjobb, de a heti eladási eredmény legyen meg, mást nem kér. Ezzel a módszerrel cégvezetőként a korábbi folyamatos küzdelmet az emberek akarata ellen lecserélte arra, hogy hétfőnként megnézték az eredményeket, és megbeszélték mi sikerült, és mi nem, hogyan lehetne jobb. Négy napban pedig ő maga is elment személyesen a legfontosabb ügyfelekhez. A cég értékesítése sokkal jobb lett, az emberek pedig szabadabbak és motiváltak. Az éves eredmény 40%-al növekedett.
Ez egy paradigmaváltás, mert vagy félelemre építjük a szervezet működését vagy szabadságra. Nincs középút. Vagy akarjuk, hogy őszinték legyünk vagy nem. Vagy nyomás alatt tarjuk az embereket, hogy hallgassák el véleményüket, vagy kíváncsiak vagyunk arra, mi van bennük. Vagy előírjuk a keretek és elvárjuk az igazodást, vagy együtt dolgozzuk ki. Vagy kényszeríteni akarjuk az eredmények elérést, vagy elhisszük, hogy belső motiváltságból, lelkesedésből is létrejön a jó eredmény, mint a Summerhillben, vagy Ricardo Semler cégében.
Azt látom, hogy egyre nagyobb szükség van erre a szemléletváltásra. A szervezetek egyre élhetetlenebbek. A folyamatos átszervezés, racionalizálás, az emberek energiájának végletekig történő kiaknázása a hatékonyság nevében felemészt lassan mindenkit. A hatékonyság valójában már régen nem nő. Az üresség viszont napról napra fokozódik. Az üresség, amit az eltávolodás önmagunktól okoz. Ez a távolság az, amit az hoz létre, hogy munkaerőként egyre inkább rendszerek határoznak meg, egyre kevésbé önmagunk határozzuk meg magunkat. Az egyéniség tere vészesen csökken. Elég ha arra gondolunk, mekkora szabadsága, önállósági foka volt egy-egy vezetőnek, csoportnak, leányvállalatnak húsz éve, és mennyire redukálódott mindez mára, excel kitöltő robottá leminősítve mindenkit. Ideje alapjaiban újragondolni mindent, mielőtt az elektródákkal gépekre kötött automatizálási kiegészítővé válunk.. Másképp kell élnünk és dolgoznunk, ha jobbat szeretnénk. Mindenki döntési ponton van, amikor ránéz erre. Vagy tovább megyek a szokásos darálóban, vagy új utat keresek, és teremtek magamnak.
Személyes utamon keresem-e még önmagam? Mi lenne, ha először én magam őszinte lennék magammal? Ha felkutatnám magamban, mi tenne boldoggá, hogyan szeretnék dolgozni, élni? Felkutatnám, mi érdekel igazán, mire van szükségem, miben tudok otthon lenni?
Cégvezetőként, keresem-e még a boldogságot? Tulajdonosként megengedem-e magamnak, hogy boldog legyek és mások is azok legyenek, vagy mindent alárendelek a célnak és tárgyi eszközként használom magam és másokat? Vezetőként egy nagyobb szervezetben vállalom-e a saját utam a saját csapatommal, megkockáztatva a váltást is, vagy alárendelődök a környezetemnek mindenben és sodródok a kiégés felé vezető úton? Mi lenne, ha végre őszintén beszélnénk egymással? Mi lenne, ha egy céget arra építenénk, hogy hallgassuk meg mit szeretnének az emberek, hogyan lennének ők boldogok. Mi lenne, ha közösen alakítanánk ki a kereteket, a célokat, a munkát?
Szerző: Leuko Ferenc